Beschäftigtendatenschutz: Auf der Zielgeraden ...

von Hanloser, veröffentlicht am 21.08.2010

Auf der ersten Etappe zum „Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ ist die Zielgerade offenbar erreicht:  Nach dem Eckpunktepapier des BMI vom 31. März 2010 sind in rascher Folge drei Referentenentwürfe vom 28. Mai, 28. Juni (mit Korrektur vom 7. Juli) und 11. August 2010 erschienen.  Der Referentenentwurf vom 11. August 2010 enthält nur noch wenige offene Punkte.

Bei der Vermittlung des geplanten Beschäftigtendatenschutzes gegenüber der Öffentlichkeit wird die neue „lex facebook“ in den Medien vermutlich eine besondere Rolle spielen—sie ist geeignet, dem Gesetzgebungsprojekt ein Gesicht zu geben.  Dies ist nicht unproblematisch:

§ 32 Abs. 6 Satz 3 BDSG-RefE 11.8.2010 will die Erhebung—also die gezielte Gewinnung—von Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken mit einer subtilen Grenzziehung beschränken:

„Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten [gegen eine Datenerhebung]; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation dienen.“
In der Gesetzesbegründung heißt es: „Die dort [in sozialen Netzwerken] eingestellten Daten dürfen vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht erhoben werden; eine Ausnahme gilt nur für soziale Netzwerke im Internet, die gerade zur eigenen Präsentation gegenüber potentiellen Arbeitgebern genutzt werden.“

Auf die Selbststeuerung der Normadressaten, kraft innerer Überzeugung einen Bogen um allgemein zugängliche Daten in gewissen sozialen Netzwerken zu machen, wird man sich nicht verlassen können.  Eine Außensteuerung durch Sanktionen ist kaum praktikabel und im Referentenentwurf auch konsequent nicht vorgesehen.

Muss eine solche „irreale Gesetzgebung“ in der Öffentlichkeit nicht zwangsläufig den Eindruck erwecken, Beschäftigtendatenschutzrecht sei insgesamt kaum durchsetzbares „Soft Law“?

 

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4 Kommentare

"Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten [gegen eine Datenerhebung]; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation dienen.“

 

Sind wir doch mal ehrlich:

1. Wer verbietet es dem Arbeitgeber, nicht doch in privat genutzten sozialen Netzwerken wie Facebook, wer-kennt-wen oder auch in YouTube ("Bierflasche in der Hand") Informationen über den Bewerber zu erheben?

2. Theoretisch darf der Arbeitgeber diese gewonnenen Informationen nicht nutzen, praktisch werden diese Informationen wohl doch in den Entscheidungsprozess miteinfließen. So gesehen läuft § 32 VI S. 3 BDSG-RefE 11.08.10 ins Leere.

Vielmehr sollte jeder Bewerber - und das fängt bereits in der Schule an - sensibilisiert werden und selbst entscheiden, welche Daten und Informationen er über sich preisgibt.

Wäre nicht eine Verfassungsbeschwerde auf Grundlage der Informationsfreiheit gegen dieses Gesetz, sollte es so kommen, denkbar?

Mir scheint, der Gesetzgeber verwechselt hier ein rein faktisches Interesse mit einem rechtlichen. Der (potenzielle) Arbeitnehmer hat Daten von sich veröffentlicht. Dass die der Allgemeinheit zugänglich sind, dürfte ihm auch bei Diensten, die eine Registrierung erfordern, klar sein. Die Meinung der Urheber des Entwurfs, bestimmte soziale Netzwerke dienten primär der Kommunikation (mit bekannten Kontakten), kann kaum über die reale Außenwirkung eines solchen Profils nach allen Seiten hinwegtäuschen. Der Nutzer nimmt selbst ernstere Missbrauchsrisiken als die bloße Urteilsbildung Dritter in Kauf. Die Veröffentlichung der Daten widerlegt jedes rechtliche Interesse, dass irgendjemand diese Daten nicht erheben solle. Wenn der Gesetzgeber nun eifrig ein solches Interesse konstruiert, geht er davon aus, dass in einem gewissen Anteil der Fälle die Datenerhebung zu einem Nachteil des Bewerbers führt. Das macht das daraus erwachsende subjektive Interesse nicht schutzwürdig. Es überwiegen die Fälle, in denen nicht ein Online-Screening sondern der Bewerbervergleich anhand der Bewerbungsunterlagen oder des Bewebungsgespräches die Ablehung des Bewerbers auslöst. Ein Interesse, dass der Arbeitgeber etwas besser nicht oder anders zur Kenntnis genommen haben sollte, wird sich meist finden. Die Begründung, eine Zielgruppe willkürlich von frei verfügbarer (und vom Berechtigten verfügbar gemachter) Information auszusperren bzw. bei ihrer Nutzung in die Rechtswidrigkeit zu drängen, liefert das nicht.

Im Übrigen wird sich der Beweber, wenn er sich über Arbeitsbedingungen eines Unternehmens informiert, auch nicht auf dessen Eigenwerbung verlassen.

Etwas konkreter wird jetzt das "Hintergrundpapier zum Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes - Kabinettbeschluss vom 25.08.2010". Dort heißt es auf Seite 3:

"Eine Einschränkung der Informationsmöglichkeiten des Arbeitgebers sieht der Gesetzentwurf hinsichtlich sozialer Netzwerke im Internet vor. Soweit soziale Netzwerke der Kommunikation dienen (z.B. facebook, schülerVZ, studiVZ, StayFriends), darf sich der Arbeitgeber daraus nicht über den Bewerber informieren. Nutzen darf der Arbeitgeber jedoch soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind (z.B. Xing, Linked In). Damit soll der Ausforschung privater, nicht zur Veröffentlichung bestimmter Daten entgegengewirkt werden."

 

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