Führungskraft muss 18monatige Kündigungsfrist hinnehmen

Lange Kündigungsfristen werden von Arbeitnehmern in aller Regel als Vorteil bewertet. Im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung verlängert sich so das Zeitfenster für die Suche nach einer Anschlussbeschäftigung. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB werden als Verbesserung des Bestandsschutzes angesehen. Lange Kündigungsfristen, die (auch) für die arbeitnehmerseitige Kündigung gelten, beschränken hingegen die Mobilität der Arbeitnehmer und erschweren einen schnellen Wechsel. Daher kann sich in dieser Konstellation die Frage stellen, wann eine dergestalt dem Arbeitnehmer auferlegte Bindung eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 BGB darstellt. Hierzu liefert das ArbG Heilbronn (Urteil vom 8. Mai 2012, AZ: 5 Ca 307/11) einen interessanten Beitrag: Der Kläger dieses Rechtsstreits war als Einkaufsleiter bei einer Supermarktkette beschäftigt. Er hatte seinen Arbeitsvertrag fristgerecht im August 2011 gekündigt. Die beklagte Handelskette stellte den Kläger daraufhin bezahlt frei, bestand aber auf Einhaltung des fristgerechten Kündigungstermins Ende Februar 2013. Diese betrug laut Arbeitsvertrag 18 Monate. Nach Ansicht des Einkaufsleiters war die im Vertrag festgelegte 18-monatige Kündigungsfrist unter anderem deswegen rechtswidrig, weil sie ihn unverhältnismäßig lange an den Arbeitgeber binde und damit gegen das Grundrecht auf freie Berufswahl verstoßen werde. Die Richter ließen diesen Einwand jedoch nicht gelten. Da der Einkaufsleiter die Konditionen aller Vertragspartner der Supermarktkette kenne, haben diese ein begründetes Interesse daran, die Marktkenntnisse des Klägers in einer Freistellungsphase „veralten“ zu lassen. (Hierzu sei angemerkt, dass während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses ein karenzentschädigungsloses Wettbewerbsverbot besteht, § 60 HGB). Die lange Kündigungsfrist benachteilige den Kläger auch nicht einseitig, da sich der Arbeitgeber im Kündigungsfall ebenfalls an die Frist hätte halten müssen.

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