Nachträglicher Wegfall des Befristungsgrundes

Haben die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) vereinbart und fällt der Befristungsgrund im Verlaufe der Vertragsdauer weg, hat dies auf die Wirksamkeit der Befristung keinen Einfluss. Anders können die Dinge aber liegen, wenn die Parteien während der Vertragsdauer einen neuen (befristeten) Arbeitsvertrag abschließen und zu diesem Zeitpunkt der Befristungsgrund bereits fehlte. Die bloße Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz stellt in der Regel allerdings kein Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines neuen Vertrages dar, sondern erfolgt im Rahmen des Weisungsrechts aus § 106 GewO. Das hat das BAG entschieden.

Der Kläger war befristet zur Vertretung einer in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin eingestellt worden. Diese kehrte nach der Elternzeit jedoch nicht auf ihren bisherigen Arbeitsplatz zurück, sondern wechselte auf eine Stelle mit einer anderen Vergütungsgruppe in einen anderen Betrieb des Unternehmens. Während des befristeten Arbeitsverhältnisses war der Kläger im Rahmen von Umstrukturierungen innerhalb der Organisationseinheit versetzt worden. Seine Befristungskontrollklage blieb ohne Erfolg:

1. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags kommt es auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Umstände an. Später eintretende Änderungen haben grundsätzlich keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht daher kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.

2. Wird jedoch in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand. Die Befristung des Änderungsvertrags kann allerdings nur dann auf ihre Wirksamkeit überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrags geltend macht.

3. Der Arbeitnehmer kann und muss die als Versetzung bezeichnete Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in der Regel nicht als rechtsgeschäftliches Angebot des Arbeitgebers auf Änderung des Arbeitsvertrags verstehen. Von einem Angebot auf Änderung eines Arbeitsvertrags ist auch nicht allein deshalb auszugehen, weil die zugewiesene Tätigkeit niedriger vergütet wird als die bisherige Tätigkeit und sie dem Arbeitnehmer deshalb nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden durfte.

BAG, Urteil vom 17.5.2017 - 7 AZR 301/15, BeckRS 2017, 126354

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