Sachgrundlose Befristung trotz Benennung eines Sachgrundes?
Gespeichert von Prof. Dr. Christian Rolfs am
Ein Arbeitsvertrag kann unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 TzBfG mit sachlichem Grund befristet abgeschlossen werden. Nach Maßgabe der folgenden Absätze ist auch die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich. Diese Normen stellen einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht dar. Das bedeutet, dass von ihnen zwar nicht zum Nachteil, wohl aber zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Insbesondere darf der Arbeitgeber ausdrücklich darauf verzichten, von der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung Gebrauch und die Wirksamkeit der Befristung damit davon abhängig zu machen, dass ein sachlicher Grund für sie streitet. Ob in der ausdrücklichen Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag eine solche (konkludente) Abbedingung der Absätze 2 bis 3 des § 14 TzBfG liegt, wird uneinheitlich beurteilt (vgl. BAG v. 28.6.2000 - 7 AZR 920/98, NZA 2000, 1110; BAG v. 26.7.2000 - 7 AZR 51/99, NZA 2001, 546).
In einem Verfahren vor dem LAG Hamm streiten die Parteien um die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag heißt es: "Folgende Sonderbedingungen gelten als vereinbart: … Befristungsgrund: Krankheitsvertretung für unsere Mitarbeiter Herrn U und Herrn L." Die Arbeitgeberin beruft sich zur Wirksamkeit der Befristung auf § 14 Abs. 3 TzBfG. Das ArbG Herne hat die Befristungskontrollklage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Ihre Berufung beim LAG Hamm blieb ohne Erfolg:
Die Benennung eines Sachgrundes kann hier zwar ein wesentliches Indiz sein, reicht allerdings allein nicht zur Annahme eines Ausschlusses der sachgrundlosen Befristung aus. Es müssen im Einzelfall vielmehr zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG, 29.06.2011, a. a. O., Rn. 20).
Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass nach den genannten Maßstäben die Parteien die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht abbedungen haben. Anhaltspunkte für eine Einigung der Parteien dahin, dass mit dem Vorliegen des im Arbeitsvertrag angegebenen Sachgrundes oder überhaupt eines solchen die Befristung „stehen und fallen“ solle, sind nicht erkennbar. Auch die Klägerin konnte Entsprechendes nicht annehmen. Im Regelfall eines befristeten Arbeitsverhältnisses will eben der Arbeitgeber ein solches und gerade kein unbefristetes Vertragsverhältnis vereinbaren und daher die Befristung unter jedem möglichen rechtlichen Aspekt anstreben (BAG, 29.06.2011, a. a. O., Rn. 21). Im Übrigen folgt die Berufungskammer den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
LAG Hamm, Urt. vom 11.12.2014 - 15 Sa 1014/14, BeckRS 2015, 66386