Daimler beschäftigte IT-Experten in Scheinwerkverträgen

Ein weiteres Urteil (vgl. bereits LAG Urteil vom 24.7.2013 - 3 Sa 1749/12; hier Blogbeitrag vom 25.7.2013) belebt die Auseinandersetzung darüber, ob Werkverträge zunehmend missbräuchlich zu Zwecken des Lohndumpings eingesetzt werden und ob gesetzliche Einschränkungen angezeigt sind. Bislang sind Urteile der Arbeitsgerichte zur Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zum drittbezogenen Personaleinsatz auf der Grundlage von Werkverträgen eher selten gewesen. Vor diesem Hintergrund hat der jetzt vom LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 1.8.2013 - 2 Sa 6/13) entschiedene Fall viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Der Sachverhalt stellt sich wie folgt dar: Die beiden Kläger waren als freie Mitarbeiter für ein IT-Systemhaus tätig, das sich auf der Grundlage von „Werkverträgen“ bei Daimler um die Computerwartung kümmern sollte. Beide Kläger arbeiteten aufgrund solcher Verträge von 2001 bis Ende 2011 als IT-Fachkräfte bei der Daimler AG, zuletzt am Standort Stuttgart-Möhringen für den IT-Support in der Finanzabteilung. Dort betreuten sie die EDV und waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze zuständig. Mit ihrer Klage machten sie geltend, Arbeitnehmer der Daimler AG zu sein. Sie seien in den Betrieb der Beklagten eingegliedert und deren Weisungen unterworfen gewesen. Das LAG hat ihnen in diesem Punkt recht gegeben und entschieden, dass der Fremdpersonaleinsatz der Kläger im Wege der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung und nicht im Rahmen eines Werkvertrages erfolgt ist. Bei der rechtlichen Unterscheidung zwischen Werk-/Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung komme es vor allem darauf an, ob die Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten (hier: Daimler) eingegliedert gewesen sind und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten haben. Wenn dies der Fall sei, sei von Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Dabei kommt es nicht auf die vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmer (hier: IT-Dienstleister) und dem Dritten an, wenn die Vertragsverhältnisse tatsächlich so nicht gelebt worden sind. Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist das Berufungsgericht der Auffassung gelangt, dass die Kläger, die jahrelang in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln der Beklagten für diese tätig gewesen sind, bei der Daimler AG eingegliedert waren. Sie hätten auch von der Beklagten viele arbeitsvertragliche Weisungen erhalten. Nach einer wertenden Gesamtbetrachtung sei deshalb von einem Scheinwerkvertrag auszugehen. Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ist zwischen den Klägern und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen. Die IG Metall begrüßte das Urteil. Es stehe in einer Reihe anderer Entscheidungen der letzten Wochen, die den zunehmenden Missbrauch von Werkverträgen belegten, sagte der zweite Vorsitzende Detlef Wetzel und forderte eine klare Abgrenzung sowie wirksame Sanktionen. „Scheinwerkverträge sind kein Einzelfall mehr“, so Wetzel. Eines zeigt das Urteil allerdings sehr wohl: Die Arbeitsgerichte sind durchaus in der Lage, Werkverträge von Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen, und Scheinverträge zu identifizieren, so denn solche Fälle überhaupt vor sie gebracht werden. Evtl. hat auch das BAG die Gelegenheit, hier Akzente zu setzen, da das LAG die Revision zugelassen hat.

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