Entscheidungsgründe der BAG-Urteile zu aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen liegen vorInhalt abgleichen

Rechtsgebiet: Arbeitsrecht
Experte: Prof. Dr. Markus Stoffels

Universität Heidelberg

02.12.2012

 

Die mit Spannung erwarteten Entscheidungsgründe zweier Entscheidungen des BAG vom 18.7.2012 (7 AZR 783/10, BeckRS 2012, 73046 und 7 AZR 443/09, BeckRS 2012, 73620, zu den Pressemitteilungen vgl. bereits den Blog-Beitrag vom 20.7.2012) zur Problematik der Kettenbefristung in Vertretungsfällen im Anschluss an die Kücük-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 26.1.2012, NZA 2012, 989, hierzu Blog-Beitrag vom 27.1.2012) liegen seit einigen Tagen vor. Das BAG verteidigt in den weitgehend textidentischen Entscheidungsgründen beider Urteile zunächst seine nicht unumstrittene Rechtsprechung zur Vertretungsbefristung. Die Zurückführung der von vielen als zu weitgehend kritisierten Anwendung des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG wäre immerhin eine mögliche Reaktion auf die bedenklichen Auswüchse in der Praxis gewesen. Der 7. Senat sieht hierzu jedoch keinen Anlass. Die Rechtsfiguren der mittelbaren Vertretung und der gedanklichen Zuordnung werden ausdrücklich bestätigt. Auch ein ständiger Vertretungsbedarf können die mehrfache Befristung rechtfertigen; und schließlich müssten Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse werden „strenger“ kontrolliert werden, noch seien an eine Rückkehrprognose mit der Zeit erhöhte Anforderungen zu stellen. Umso stärker richtet sich der Blick dann auf die Ausgestaltung der Korrektur durch die vom Senat präferierte institutionelle Missbrauchskontrolle. Einen klares Prüfungsschema gibt der Senat allerdings (einstweilen noch) nicht vor. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt – so der Senat – eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Um die Rechtsunsicherheit in Grenzen zu halten, bemüht sich der Senat sodann um eine (noch sehr vorsichtige) Konkretisierung der maßgeblichen Kriterien. Zu berücksichtigen seien die Gesamtdauer und die Anzahl der Befristungen ebenso wie etwaige längere zeitliche Unterbrechungen, die Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben und die Befristungsdauer im Vergleich zum Befristungsbedarf. Genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und /oder Anzahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch angenommen werden könnte (vgl. etwa die diesbezüglichen Vorschläge von Brose/Sagan, NZA 2012, 25), lehnt das BAG indes ab. Dies würde dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine Gesamtwürdigung einzubeziehen, nicht gerecht. Immerhin bieten die beiden Urteile in ihren Ergebnisse eine gewisse Orientierungshilfe: Bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen spricht viel für Rechtsmissbrauch, bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen liegen noch keine ausreichenden Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch vor. 

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