EuGH: Arbeitgeber darf bei Kurzarbeit den Urlaub streichen

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 10.11.2012
Rechtsgebiete: ArbeitsrechtEuGHUrlaubKurzarbeitHeimann|4348 Aufrufe

 

Wie steht es um Urlaubsansprüche solcher Arbeitnehmer, die sich über eine längere Zeit in sog. „Kurzarbeit Null“ befinden? Vor dem Hintergrund der grundlegenden Entscheidungen des EuGH zum gesetzlichen Mindesturlaub auf der Grundlage der Arbeitszeitrichtlinie (Urteil vom 20.1.2009, NZA 2009, 135 in Sachen Schultz-Hoff und Urteil vom 22.11.2011, NZA 2011, 1333 in Sachen KHS/Schulte) war auch diese Frage zuletzt als problematisch und klärungsbedürftig erkannt worden. Das ArbG Passau (Beschluss vom 13.4.2011, BeckRS 2011, 77907) hatte daher dem EuGH die Frage vorlegt, ob das Unionsrecht nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in der Zeit, in der sich das Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung der Beschäftigten verringert.

Konkret ging es um folgenden Sachverhalt. Die Kläger des Ausgangsverfahrens, Herr Heimann und Herr Toltschin, waren bei einem niederbayerischen Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt. Infolge wirtschaftlicher Schwierigkeiten entschloss sich die beklagte Arbeitgeberin zum Personalabbau. Den Klägern wurde gekündigt. Allerdings profitierten sie von einem Sozialplan, der folgende Regelung enthielt: Die Arbeitsverträge der entlassenen Arbeitnehmer sollten ab dem Zeitpunkt des Ablaufs der jeweiligen Kündigungsfrist um ein Jahr verlängert werden, dies jedoch im Wege von „Kurzarbeit Null“. Während dieser Zeit waren die Arbeitspflicht der Kläger und die Lohnzahlungspflicht der Beklagten ausgesetzt. Die Kläger erhielten Kurzarbeitergeld. Nach Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse verlangen die Kläger nun die Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die sie während der Phase der Kurzarbeit Null erworben haben wollen.

Der EuGH (Urteil vom 8.11.2012 – C-229/11 und C-230/11) ist der Ansicht, dass eine Regelung in einem Sozialplan, wonach sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung (Pro-rata-temporis-Grundsatz) verringert, mit europäischem Unionsrecht vereinbar ist. Die Situation eines Arbeitnehmers, der wegen einer Erkrankung nicht in der Lage ist, zu arbeiten, und die eines Kurzarbeiter seien grundlegend verschieden. In diesem Zusammenhang nennt der EuGH drei wesentliche Punkte:

- Erstens liege der Einführung der Kurzarbeit die Vereinbarung (im Sozialplan) zugrunde, dass die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers nach Maßgabe der Arbeitszeitverkürzung suspendiert seien.

- Zweitens könne sich der betroffene Arbeitnehmer während der Kurzarbeit entweder ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen. Da er unter keinen durch eine Erkrankung hervorgerufenen physischen oder psychischen Beschwerden leide, befinde er sich daher in einer anderen Lage, als wenn er aufgrund seines Gesundheitszustands arbeitsunfähig wäre.

- Wäre der Arbeitgeber verpflichtet, während der Phase der Kurzarbeit für den bezahlten Jahresurlaub aufzukommen, könnte dies dazu führen, dass er der Vereinbarung eines solchen – die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vorsehenden - Sozialplans ablehnend gegenüberstünde und der Arbeitnehmer daraufhin nicht in den Genuss der positiven Wirkungen dieses Sozialplans käme.

Die Luxemburger Richter halten die Situation des Kurzarbeiters vielmehr mit derjenigen eines Teilzeitbeschäftigten vergleichbar. Zu dieser Beschäftigtengruppe hatte der EuGH in seinem „Tirol-Urteil“ (22.4.2010 – NZA 2010, 557) entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für eine Zeit der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung gekürzt werden kann.

Das neue Urteil des EuGH in Sachen Heimann bringt Klarheit in einem wichtigen Punkt. Nicht ganz sicher ist, ob die Verringerung der Urlaubsansprüche nach deutschem Recht (im Lichte des Unionsrechts interpretiert) während der Kurzarbeit stets automatisch eintritt oder ob es einer entsprechenden Regelung der Betriebsparteien (oder der Arbeitsvertragsparteien) bedarf. Vorsorglich sollte eine entsprechende Klarstellung stets in die Vereinbarung aufgenommen werden. Denkbar ist schließlich, dass ein Arbeitnehmer in der Phase der Kurzarbeit Null langfristig erkrankt ist. Wie verhält es sich mit den Urlaubsansprüchen solcher Arbeitnehmer?

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